Rapport 2017 du Réseau Emploi Compétences : un objectif de mobilité et d’évolution non linéaire des carrières

Le Réseau Emploi Compétences a été mis en place en 2015 par France Stratégie. Il rassemble des acteurs de l’emploi et de la formation en France, dans le contexte de la mise en œuvre de la loi sur la formation professionnelle de 2014, puis de la loi Travail de 2016. Pour l’année 2016-2017, cinq groupes travaillent sur des problématiques liées à l’organisation d’un écosystème durable de certification et de développement des compétences professionnelles :

  • projections d’emploi sectorielles et régionales
  • compétences transversales et transférables, repérer les acteurs de mobilité
  • les modes d’alimentation des métiers
  • la connaissance des emplois saisonniers
  • les emplois numériques dans l’industrie

En avril 2017, le groupe n°2 a publié un rapport sur ses travaux, Compétences transférables et transversales – Quels outils de repérage, de reconnaissance et de valorisation pour les individus et les entreprises. La prise en compte de ces compétences peut contribuer à un élargissement des opportunités professionnelles, dans le sens où elles peuvent contribuer à améliorer la précision et la lisibilité des qualifications en tant que compétences à la fois acquises et requises. Le rapport distingue trois types de compétences:

  • les compétences spécifiques à un métier donné ;
  • les compétences transférables, compétences spécifiques pouvant être mises en œuvre dans d’autres situations professionnelles ;
  • les compétences transversales, compétences génériques mobilisables dans diverses situations professionnelles – liées aux savoirs de base (maîtrise de la langue, opérations arithmétiques, …) ou comportementales (travailler en équipe, …).

La première partie de la publication identifie les sources d’information et de référentialisation des compétences transférables et transversales, mettant en évidence la grande fragmentation du système français d’information sur le marché du travail et la formation professionnelle,  qui nuit à «  la lisibilité de tous ces outils pour les individus et pour les entreprises » (page 20). Dans l’attente d’une harmonisation, voire d’une intégration des référentiels, certains outils peuvent être mis en avant :

  • « compétences clés » par la Commission européenne, « socle commun » et « compétences des mentions de licence » du Ministère de l’éducation nationale et CléA du COPANEF ;
  • les outils AEFA (Agenda Européen pour la formation des adultes). Le guide Evaluer les compétences transversales propose non seulement l’identification de 12 compétences transversales, mais aussi des descripteurs pour le positionnement selon plusieurs de niveaux de complexité.

De même, il existe des outils de formalisation des compétences qui sont présentés dans la deuxième partie du document, comme l’observatoire des métiers du numérique qui permet l’accès à une information « en temps réel » sur l’évolution des emplois et des compétences en France dans ce secteur. Les auteurs du rapport insistent cependant sur la nécessaire vigilance quant à la fiabilité des informations apportées, leur actualisation régulière et leur lisibilité, « qui repose sur le développement d’un langage partagé » (page 38).

La certification de ces compétences, abordée dans le troisième chapitre, est un champ « tout aussi complexe et peu lisible que celui de la définition et de la description des compétences transférables et transversales ». Les CQP, certificats de qualification professionnelle, constituent une perspective intéressante, amélioré par la création des CQPI interbranches. Crées en 2005, ils permettent la transférabilité intersectorielle des compétences par l’identification de passerelles comme celle qui relie l’animateur d’équipe de production en chimie et l’animateur d’équipe en pharmacie.

Dans un système fragmenté, l’introduction des blocs de compétences, qui permettent la certification d’une activité ou d’un domaine d’activité « répond à un objectif de mobilité et d’évolution non linéaire des carrières des individus » (page 57). Ce changement, s’il se concrétise, peut accélérer le décloisonnement entre formation initiale, formation continue et pratiques RH des entreprises pour permettre « d’envisager la formation et l’acquisition des compétences tout au long de la vie dans le cadre d’un réel continuum, où « tout ne se joue pas en formation initiale » (page 68).  En cela, le système d’éducation et de formation ne serait plus centré sur ceux qui le gèrent mais sur ceux qui le parcourent. Il s’agit bien d’un changement de paradigme, dans le sens où l’on pourrait ainsi passer :

  • d’une logique de « diplôme » puis de « métier », à une logique de « portefeuille de compétences » acquises tout au long de la vie
  • de l’ingénierie de la formation à une ingénierie des parcours.
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